li accordi di prossimità: uno strumento potenzialmente derogatorio delle previsioni di cui al Decreto Dignità

Le nuove norme contenute nel D.L. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità), convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96, sono ufficialmente in vigore e, come analizzato da più fonti, comportano un deciso irrigidimento della facoltà per le imprese di attivazione di contratti a tempo determinato o di somministrazione a termine.

E’ possibile, però, per le imprese derogare alla “stretta” sui contratti a termine grazie ad un istituto giuslavoristico introdotto dal D.L. 138/2011, convertito con modificazioni dalla L. 148/2011: i “contratti di prossimità”.

Nello specifico, l’art. 8 del D.L. 138/2011 disciplina la contrattazione collettiva di prossimità, ossia la sottoscrizione di contratti collettivi aziendali intercorsa tra il datore di lavoro e le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti.

Per potersi considerare l’accordo aziendale quale contratto di prossimità e avere l’efficacia propria di tale speciale tipologia, è necessaria la sottoscrizione da parte delle rappresentanze sindacali anzidette secondo un criterio maggioritario (almeno il 50%+1 della rappresentanza a livello nazionale).

L’elemento più interessante della contrattazione di prossimità è che l’art. 8 del D.L. citato prevede che tramite tale strumento datore e rappresentanze dei lavoratori possano derogare a disposizioni di Legge o di Contratto relativamente ai seguenti ambiti:

1. impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
2. mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
3. contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
4. disciplina dell'orario di lavoro;
5. modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro;
6. conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.

Il ricorso al contratto di prossimità, come specificato all’art. 8 stesso del D.L. 138/2011, deve essere giustificato dalla finalità di garantire:

a. maggiore occupazione;
b. qualità dei contratti di lavoro;
c. adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
d. emersione del lavoro irregolare;
e. incrementi di competitività e di salario;
f. gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
g. investimenti e avvio di nuove attività.

Ultima particolarità della contrattazione di prossimità è che la stessa ha efficacia erga omnes nei confronti di tutti i dipendenti.

E’ chiaro come, tramite lo strumento del contratto di prossimità (e sempre nella necessità di ottenere un accordo aziendale con la maggioranza delle sigle sindacali dei lavoratori), sarebbe possibile derogare alle novità in tema di contratto a tempo determinato, prevedendone, ad esempio, la possibilità di rinnovo anche senza la necessaria indicazione delle cosiddette causali o, ancora, di riportarne la durata massima a 36 mesi in luogo degli attuali 24.

Le imprese, infatti, all’interno delle finalità indicate all’art. 8 del Decreto citato (vedi supra lett. da a. a g.) e nel rispetto dei possibili ambiti di intervento (il cui elenco è per costante giurisprudenza da considerarsi rigorosamente tassativo – vedi supra da n.1 a n.6), hanno la possibilità di introdurre deroghe specifiche alle rigide previsioni del Decreto Dignità, addivenendo a soluzioni più flessibili e, per quanto possibile, più aderenti alla realtà fattuale della singola impresa.