CCNL bancari: raggiunto l’accordo sul rinnovo

CCNL bancari: raggiunto l’accordo sul rinnovo

CCNL bancari: raggiunto l’accordo sul rinnovo

Newsletter n. 1, 10 gennaio 2020

CCNL bancari: raggiunto l’accordo sul rinnovo

L’accordo sul rinnovo del CCNL bancari, firmato da ABI e dai sindacati, comporta importanti novità nel settore creditizio che andranno a coinvolgere circa 282mila dipendenti degli istituti di credito associati. Come sottolineato dalla stessa ABI in una nota, l’accordo, firmato in data 19 dicembre 2019 mira, non solo ad incidere sulla parte prettamente economica del CCNL ad oggi in vigore, ma si pone in una più ampia prospettiva, diretta a valorizzare aspetti di rilievo sociale, come una maggiore conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, l’importanza della formazione, della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro e l’avvento della digitalizzazione in seno ai paradigmi organizzativi.
L’area contrattuale delineata dal CCNL del 31 marzo 2015 resta in piedi ma viene estesa alle lavorazioni di Npl e Utp: nel caso in cui tali attività siano soggette ad esternalizzazione presso società non del settore, al personale ceduto e già destinatario del CCNL continuerà ad applicarsi il contratto collettivo del settore creditizio di volta in volta vigente.
Sul fronte della retribuzione, l’accordo di rinnovo porta con sé un aumento retributivo pari a 190 euro al mese a livello medio (terza area-quarto livello) con 7 scatti di anzianità, erogato in 3 tranches:
• dal 1° gennaio 2020: 80 euro
• dal 1° gennaio 2021: 70 euro
• dal 1° dicembre 2022: 40 euro.
Di rilievo su tale fronte risulta essere, inoltre, l’eliminazione del salario d’ingresso per i neoassunti, anche in un’ottica di maggiore attrazione per le giovani generazioni più inclini all’uso del digitale, fortemente incentivato dallo stesso accordo, con contestuale riconoscimento in capo ai lavoratori destinatari del livello retributivo di inserimento professionale, compresi gli apprendisti, in servizio alla data di stipulazione del CCNL, di un importo denominato “Integrazione ex F.O.C. 2019”, decorrente dalla data di entrata in vigore del rinnovato CCNL e fino al termine del periodo di corresponsione del livello retributivo di inserimento professionale di cui all’art. 46 del CCNL 31 marzo 2015.
In tema di inquadramento contrattuale, il sistema rimane pressoché invariato fatta eccezione per il raggruppamento della 1^ e della 2^ area professionale previste dal CCNL del 31 marzo 2015 in un unico livello retributivo, all’interno del quale confluiscono automaticamente i lavoratori di tali aree in servizio alla data di entrata in vigore del CCNL rinnovato, con la precisazione che i lavoratori già inquadrati come 2^ area, 3° livello, conservano la differenza di trattamento economico come “integrazione stipendio” non riassorbibile, a salvaguardia dei diritti economici acquisiti.
Una maggiore conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro risulta essere fortemente incentivata dall’accordo, a partire dalle modifiche introdotte in tema di lavoro a tempo parziale: un diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale viene riconosciuto in capo ai lavoratori con figlio convivente portatore di handicap ex art. 3, l. n. 104 del 1992, prevedendo, al contempo, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno su richiesta degli stessi. Ma vi è di più: l’accesso al part-time può ora superare il limite del 20% del personale previsto dal CCNL del 2015 al fine di favorirne l’utilizzo. Novità di assoluto interesse risulta, poi, essere il recepimento della normativa in materia di lavoro agile di cui agli artt. 18-24, l. n. 81/2017, col chiaro intento di favorire una maggiore flessibilità organizzativa in seno alle imprese, sia per salvaguardarne la produttività, sia per garantire al lavoratore una maggiore conciliazione tra esigenze personali ed esigenze lavorative. In particolare, tra i profili maggiormente degni di menzione, si segnala il limite massimo di 10 giornate mensili entro cui è possibile ricorrere a tale modalità di svolgimento della prestazione, salvo diversi limiti stabiliti da accordi aziendali o di gruppo, la previsione di specifici interventi formativi rivolti ai lavoratori direttamente coinvolti ed ai loro responsabili, l’obbligo di informativa da parte dell’impresa nei confronti delle organizzazioni sindacali, nell’ambito dell’incontro annuale, circa il numero di lavoratori coinvolti e le modalità di svolgimento. Sempre in un’ottica di tutela della vita personale del lavoratore si pone poi l’istituzione della cosiddetta “banca del tempo”, un bacino annuale di ore di assenza retribuita a favore di quei lavoratori che necessitino di ulteriori permessi per far fronte a comprovate esigenze personali e/o familiari. Tale meccanismo opera senz’altro in un’ottica di solidarietà sociale in quanto risulta alimentato dagli stessi lavoratori che, disponendo di giornate di ferie dell’anno di competenza eccedenti i limiti di legge, di permessi ex festività, banca delle ore e di ulteriori permessi contrattuali, decidano di versarli a titolo gratuito e definitivo in tale banca, mettendoli a disposizione, sotto forma di permessi retribuiti, per quei lavoratori che ne necessitino al fine di far fronte a comprovate esigenze personali e/o familiari e che abbiano esaurito le proprie dotazioni personali di assenza.
Sul tema delle tutele professionali, al fine di predisporre maggiori garanzie per il lavoratore, spesso vittima di contestazioni disciplinari basate sul generico concetto di “colpa grave”, l’accordo di rinnovo impone una valutazione delle “circostanze di fatto” in sede di procedimento disciplinare, con un innalzamento del termine a difesa garantito al lavoratore da 5 giorni solari a 7 giorni lavorativi.
Preso atto della sempre più capillare diffusione di strumenti tecnologici utilizzati al fine di rendere la prestazione lavorativa, l’accordo di rinnovo prende posizione anche in tema di digitalizzazione, innanzitutto riconoscendo in capo al lavoratore il diritto di disconnettersi dalla strumentazione aziendale al di fuori dell’orario di lavoro nell’ottica del perseguimento di un maggior equilibrio tra esigenze aziendali e bisogni personali del lavoratore, con la conseguente specificazione che, nel caso in cui il lavoratore riceva comunicazioni aziendali al di fuori dell’orario di lavoro, non è vincolato ad attivarsi prima della ripresa dell’attività lavorativa stessa. Ma vi è di più: l’accordo prevede l’istituzione di un Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie e sulla digitalizzazione nell’industria bancaria, col compito di sorvegliare i cambiamenti digitali in atto e proporre soluzioni condivise sul tema, anche aggiornando il CCNL se necessario ed individuando nuove figure professionali conseguenti all’impatto tecnologico.
L’accordo di rinnovo si caratterizza anche per una rinnovata sensibilità in tema di formazione del lavoratore, oggi più che mai di importanza centrale a fronte della digitalizzazione dei paradigmi produttivi, coinvolgendo il sindacato in innovative iniziative volte al costante aggiornamento del lavoratore. In particolare, la formazione, quale strumento essenziale per la tutela dell’occupazione, viene incentivata attraverso l’utilizzo di canali digitali, tanto che l’accordo parla espressamente di formazione smart, una formazione flessibile e a distanza che riesca nell’intento di conciliare le esigenze formative e personali del lavoratore.